Bewerber Screening – Was ist erlaubt?

War der ehemalige Arbeitgeber mit der Leistung des Bewerbers zufrieden? Entsprechen die Angaben im Lebenslauf der Realität? Wie präsentiert sich der Bewerber auf Plattformen wie Facebook und Co.? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigen sich die Personaler bei dem Auswahlverfahren neuer Bewerber. In der Vergangenheit war es schwierig dies anhand der vom Bewerber bereitgestellten Unterlagen eindeutig zu klären. Mit Hilfe des Bewerber Screenings haben die Unternehmen nun jedoch die Möglichkeit einen unabhängigen Eindruck des Stellenanwärters zu erlangen.

Bist Du neugierig geworden? Dann bist Du hier genau richtig! Ich werde Dir im weiteren Verlauf des Blogs erklären, was man unter dem Begriff Bewerber Screening versteht, welche Vorteile das Verfahren bietet, welche Risiken dieses birgt und ob es überhaupt mit dem deutschen Gesetz vereinbar ist.

Bewerber Screening – Was ist das überhaupt?

Unter dem Begriff Bewerber Screening versteht man eine präventive Maßnahme um die von dem Bewerber getätigten Angaben auf Richtigkeit zu überprüfen. Mit Hilfe von Suchmaschinen und sozialen Netzen werden Informationen über den Bewerber gesammelt und ausgewertet. Hierbei handelt es sowohl um geschäftliche Beziehungen des Stellenanwärters als auch um das soziale Umfeld.

Mittels sozialen Netzwerken wie Facebook lässt sich erkennen, mit wem dieser befreundet ist und in welchen Gruppen er sich bewegt.  Des Weiteren können Informationen über Hobbies, vergangene Aktivitäten sowie persönliche Vorlieben gesammelt werden. Ziel dieses Verfahrens ist es ein klareres Bild von dem Bewerber zu erlangen um sich somit schon vor der Einstellung gegen mögliche Risiken abzusichern.

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Vor- und Nachteile

Auf der einen Seite bietet das Verfahren den Unternehmen die Möglichkeit unterschiedlichste Informationen über einen Bewerber zu erlangen, die sich sonst nicht ohne Weiteres gewinnen lassen. Auf der anderen Seite birgt dies jedoch auch Gefahren, da die erlangten Informationen veraltet oder gar fehlerhaft sein können. Zudem sind auf sozialen Netzen viele private Informationen, die nicht berufs- bzw. stellenrelevant sind. Dies kann sogar soweit führen, dass die Beurteilung des Bewerbers durch ungerechtfertigte Vorurteile negativ beeinflusst wird. Und dieser im schlimmsten Fall aufgrund der Vorurteile aus dem Bewerbungsverfahren ausscheidet. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Recherche auf stellen-, tätigkeits- und qualifikationsrelevante Informationen zu beschränken. Dem Bewerber sollte zudem die Möglichkeit eingeräumt werden, zu kritischen Punkten Stellung zu nehmen.

Was ist alles erlaubt?

Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Hierzu muss man in drei Bereiche unterteilen:

Öffentlich zugängliche Daten

Daten gelten dann als öffentlich, wenn diese über Suchmaschinen wie Google etc. erfasst werden können. Laut Paragraph § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG hat der potentielle Arbeitgeber das Recht, diese Art von personenbezogenen Daten zu erheben.

Für Netzwerk-Mitglieder zugängliche Daten

Die Erhebung dieser Daten ist von den allgemeinen Geschäftsbedingungen der jeweiligen Plattform abhängig. So untersagen freizeitorientierte Netzwerke wie Facebook ausdrücklich die Verwendung für gewerbliche, geschäftliche sowie kommerzielle Zwecke. Anders ist dies bei berufsorientierten Netzwerken wie etwa XING und LinkedIn. Die Nutzung ist hauptsächlich für berufliche Zwecke vorgesehen, aus diesem Grund wird die Datenerhebung in den AGBs nicht untersagt. Dies wird durch die Paragraphen  § 32 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit § 4 Abs. 2 Nr. 2 lit. a BDSG geregelt.

Für Kontakte zugängliche Daten

Grundsätzlich ist die Datenerhebung in freizeitorientierten Netzwerken durch die jeweiligen AGBs untersagt. Willigt der Betroffene jedoch ein, erlaubt Paragraph § 4 Abs. 1 i.V.m. § 4a BDSG die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung persönlicher Daten. Eine Einwilligung des Bewerbers liegt dann vor, wenn dieser die Kontaktanfrage des Unternehmens annimmt. Des Weiteren muss das Unternehmen den Bewerber auf die bezweckte Datenerhebung hinweisen. Ist dies nicht der Fall oder sendet das Unternehmen eine Kontaktanfrage unter falscher Identität ist eine Einwilligung nicht gegeben. Selbst wenn der Bewerber die Kontaktanfrage annimmt.

In Deutschland sind die arbeits- und datenschutzrechtlichen Bestimmungen bislang noch restriktiv, was dazu führt, dass lediglich 13% aller Unternehmen in Deutschland derzeit Bewerbeüberprüfungen im Personalauswahlverfahren anwenden oder vorsehen.

Fazit

Dank dem Verfahren des Bewerber Screening werden den Unternehmen neue Möglichkeiten geboten, die Bewerber genauer unter die Lupe zu nehmen, um sich bereits vor der Einstellung von deren Glaubwürdigkeit zu überzeugen. Was auf den ersten Blick als sehr komfortabel erscheint, muss in der Praxis jedoch mit Vorsicht genossen werden, da mit diesem Verfahren tief in die Privatsphäre der Bewerber eingedrungen wird. Bevor ein Bewerber Screening tatsächlich durchgeführt wird, sollte zuerst geprüft werden, ob die zu besetzende Stelle eine so hohe Anforderung an Qualifikation und Verantwortung mit sich bringt, sodass die Verifizierung der Angaben des Bewerbers erforderlich ist.

Quellen

https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/pre-employment-screenings-spagat-zwischen-arbeitgeberinteresse-und-datenschutz/

http://www.manager-magazin.de/magazin/artikel/a-787385.html

https://sicherheitswiki.org/wiki/Pre-Employment_Check

http://news.efinancialcareers.com/de-de/101789/wie-sie-schummeleien-im-lebenslauf-ertappen/

 

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